Steigervald Krisztián: Generációk a munkahelyen

Mindig nagy változás, amikor egy új generáció lép be a munkaerőpiacra, az egyre gyorsabban változó világban pedig egyre nagyobbak a generációk közötti különbségek – mások, nemcsak a munkához való hozzállásukban, hanem értékeikben is, és a módban, ahogy azonosulnak ezekkel az alapelvekkel. Az Y és a Z generáció tagjai azok, akiknek fontosabb, hogy munkájukkal milyen hatással vannak a világra, mint az, hogy mennyi fizetést kapnak érte. Akik a biztonság helyett a jelentőst keresik. Ők azok, akik miatt belevágtunk a zero waste rendezvényszervezésbe, hiszen ők hozhatják a változást. Steigervald Krisztián, intergenerációs coach vendégcikke.

Kinek mi az elsőszámú munkahelyi tapasztalata?

Magyarországon – és a világ számos más országában – nemcsak az okoz problémát, hogy kevés a képzett munkaerő és magas az elvándorlás, hanem az is, hogy piacra lépett a munkavállalók egy új generációja. Konkrétan a Z generáció tagjainak idősebb csoportjáról (18–25 évesek), és a fiatalabb Y-osokról (26–29 évesek) van szó, akik az aktív és foglalkoztatható népesség csaknem 20 százalékát teszik ki (a 30 évesnél idősebb Y generációsokat most azért nem soroljuk ide, mert noha tipikus generációs jegyeik erősen hasonlítanak fiatalabb társaikhoz, számtalan fókuszcsoportos vizsgálatunk bizonyítja, hogy a munkához való hozzáállásuk más, mint fiatalabb társaiké).

Az „új generációs” fiatal munkavállalók megjelenése és erős alkupozíciója szinte mindenütt erőteljes hatással van a cégkultúrára, mert egészen más elképzelésük van a munka világáról, mint elődeiknek, és a technológia fejlődése is az ő világnézetüket támogatja. A mai 40-50-esek (X gen) sok mindent végigcsináltak és megtanultak már az életben, a hátukon cipeltek egész cégeket, de a mostani „munkavállalói forradalommal” sokszor nem nagyon tudnak mit kezdeni.

Máshogy viszonyulnak munkahelyükhöz a fiatalabb generációk. Fotó: hrtechnologist.com

A '90-es években az X-esek friss tudásukkal valósággal letaszították a cégek vezető pozícióiról az előttük ott ülő Baby Boomereket, és villámgyorsan haladtak előre a vállalati ranglétrán, sokszor olyan feladatokat is elvállalva, amikre itthon nem láttak élő példákat. Ekkor kristályosodtak ki végleg az X-esek munkavállalói generációs jegyei, amiknek alapjait gyerekkori szocializációjukból hozták: ez pedig a „kulcsos gyerekség”.

Az X-esek „kulcsos gyerekként” gyorsan leváltak a szüleikről, korán mentek bölcsibe, oviba, és nagy szabadságot élveztek délután, mivel szüleik – jellemzően mindketten – reggeltől estig dolgoztak. Kétségtelen önállóságuk és remek alkalmazkodóképességük azonban éppen a szülők hiánya miatt bizonytalansággal társult, amit céges környezetbe lépve látszólagos magabiztossággal kompenzáltak. Ezt pedig csak egy dologra lehetett építeni: a magukkal és mindenki mással szemben is elvárt maximalizmusra.

Így lett az X-es a lojális munkavállaló, aki leginkább a műhelyben, illetve az íróasztalon elhelyezett fotókon látta a családját. Ebből a lojalitásból még sok elemet átvettek az idősebb Y-osok is, de az Y/Z-s munkavállaló szerint ez egyértelműen önként vállalt rabság, amiből ő, köszöni szépen, nem kér. Hogy megértsük, miért olyan határozott az Y/Z-sek álláspontja ezzel kapcsolatban, ahhoz tudnunk kell, hogy ők miért lettek mások.

Milyen trendek hatnak jelenleg a munkavállalókra?

Se szeri, se száma azoknak a változásoknak, amelyek oda vezettek, hogy az Y/Z-s szerint a világ nem egy fenyegető, problémákkal terhelt közeg, hanem nagyszerű lehetőségek széles tárháza (ezt a hitet még a COVID sem törte össze feltétlenül). Mindezek miatt ennek a generációnak a tapasztalata és tanulsága az, hogy mindig és mindenütt felhasználók legyünk. A felhasználó pedig pont abban különbözik a munkavállalótól vagy az ügyféltől, hogy bármikor könnyes búcsú nélkül leléphet, pont úgy, ahogy átlép egy másik játékba, ha az előzőben kudarcok érték, vagy egyszerűen csak megunta. Felhasználói léte munkahelyi összefüggésben azt jelenti, hogy rövid ott tartózkodása alatt olyan új skillek megszerzésére vágyik, amivel a továbblépés sikeres lehet. És a fiataloknak ez az elsőszámú tapasztalata – a régebbóta fiatal X és BB munkavállalók ezt most tanulják (nyugalom: meg is fogják tanulni!).

Az X-es az évek során dolgozott vonalas telefonon, noteszbe írt számokkal, vagdosott telexet, használt Nokia telefont, megtanulta 160 karakterben kifejezni magát, levelezett papíron és e-mailben, elsajátította a legújabb céges rendszereket, és most CRM-ben adminisztrálja magát, de nagyon elege van már az újabb és újabb változásokból.

Az X generáció egyik legfontosabb értéke a lojalitás. Fotó: Shutterstock

Pedig a helyzet nem reménytelen, csak a megoldást nem a HR-osztályok és a sértettség spektrumában kell keresni, hanem egy új szemléletben. A frusztráció, mint tudjuk, beszűkíti az emberek tudatát. A pszichológia ezt úgy fordítja le, hogy mindenki azt látja, amit éppen nézni akar. A frusztráció az az állapot, amikor a hibákat keressük, és az emberi természet ilyenkor „megajándékoz” bennünket azzal, hogy meg is találjuk őket.

A megoldás kulcsa tehát az, hogy kilépjünk a frusztrációs zónánkból. Ennek alapja, hogy felismerjük: a jelenlegi (igen, főleg a fiatal) munkavállalók igényei nem az ördögtől valók. Örüljünk neki, hogy gyerekeink megtehetik, sőt, lelkifurdalás nélkül meg is teszik azt, amire mi mindig csak vágytunk.

Ismerjük fel a saját korlátainkat, és X-esként tudjunk róla, hogy nem mi vagyunk a történelem legboldogabb generációja. Ismerjük el, hogy meglehetősen sok időt áldoztunk az életünkből a vállalatunkra, amelyhez lojálisak voltunk, és ne várjuk el a fiataloktól, hogy ezeket a mintákat kövessék.

Ne vidd haza a problémát, tegyél fel egy másik szemüveget!

Szeretnél még többet megtudni a generációmenedzsmentről? Development Day csomagjainkban Krisztián is előadóként szerepel, sok más, munkahelyi önfejlesztéssel, munkavállalói jóléttel és belső kommunikációval foglalkozó szakértő mellett! A részletekért töltsd le tájékoztatónkat!