„A legtöbb HR-szolgáltatás akkor tud jól működni, ha a megrendelő a vezetőségből jön, a CEO elkötelezett iránta. Ha ez nincs meg, akkor nem lesz sem a mentális egészség, sem a well-being, sem egyéb fenntarthatóságot célzó kezdeményezés beépült, szerves része hosszú távon az adott cégkultúrának.”

Tarczali Patríciával, a Future Proof Consulting egyik alapítójával beszélgettünk.

Mit csinál a Future Proof pontosan?

Cégértéket növelünk a humántőke stratégiai menedzsmentje által. Azaz segítünk a vezetőknek, cégalapítóknak, vállalkozóknak, hogy olyan szervezetet hozzanak létre, ahol az emberekre hasznosuló befektetésként tekintenek, így kiszolgálva az üzleti céljaikat. Ha ez sikerül, akkor eredményként egy magasan teljesítő, kompetens, motivált szervezet jön létre. Így lehet fenntartható üzletet építeni.

Általában a vezetők egy-egy személyes elakadással fordulnak hozzánk. Elindul egy tanácsadási, coaching folyamat és azzal, hogy megértjük az egyéni kihívást, végül eljutunk a szervezet kihívásáig, elakadásáig. Ahogy elkezd a vezető jobban funkcionálni, jól lenni, onnantól kezdve el lehet kezdeni a szervezetet is a helyére tenni. Ez egymással párhuzamosan működő folyamat. Ha a vezető mentális egészség tekintetében rendben van, helyén kezeli a saját szerepét, akkor az alatta dolgozó embereknek is van terük arra, hogy jól legyenek. A mentális egészség következmény, nem az eszköz. Ergo, amíg vezetői kihívások, kompetenciahiány van egy szervezetben, addig hiába próbálunk bármilyen well-beinget célzó eszközt bevezetni, csak tüneti kezelés lesz, és nem érünk el valós, hosszú távú eredményt az elégedetlenség csökkentésében.

A weboldalatokon kiemelitek az ökoszisztéma-gondolkodásmód jelentőségét. Ez mit takar?

Rendszerszintű gondolkodást. Minden egy rendszer egységeként működik, és a rendszerek elemei hatással vannak egymásra. Jó példa erre a mentális egészség. Olyan, mint a Rubik-kocka, nem tudod úgy kirakni az egyik oldalt, hogy ne kelljen hozzányúlni a többihez. Az üzlet és bármilyen szervezetfejlesztési folyamat elválaszthatatlanok: nem lehet úgy HR-t csinálni, hogy nem értjük a bizniszt. Akkor építhetünk be a vállalkozás életébe fenntarthatóan például egy well-being kezdeményezést, ha értjük és kezeljük az összes azt befolyásoló tényezőt is, mint például a vezetés, elégedettséget befolyásoló tényezők, munkaerőpiaci trendek stb. Egy vállalkozás fenntarthatósága üzleti szempontból a termelékenységén, életképességén múlik, ami pedig az adott csapat teljesítményén, a csapat teljesítményét pedig az egyének jólléte határozza meg, amit számos tényező befolyásol.

Szerinted milyen egy minden tekintetben fenntartható munkahely?

Az, hogy egy vállalat a fenntarthatóság irányába tartson, ma már alapelvárás. Üzleti szempontból akkor lesz egy szervezet fenttartható, ha motivált emberek dolgoznak benne, akik biztosítják az üzleti folytonosságot. Ha azzal megy el az energia, hogy elégedetlenek a munkavállalók, nagy a fluktuáció, stb., az olyan, mint amikor üresben pörgeted a motort a kocsiban. Iszonyatosan dolgozol, csak nem haladsz előre. Ahhoz, hogy sebességbe tudj kapcsolni, olyan embereknek kell ülniük a volán mögött, akik irányítani tudják a járművet.

Humán tőkeként kell gondolnunk a csapatunkra, egy megtérülő befektetésként, erőforrásként, nem pedig statikus eszközként, aminek csökken, vagy legalábbis stagnál az értéke a kötelékünkben töltött idő alatt.

Mik a legfontosabb tényezők a munkavállalók megtartásában?

Az elmúlt évtizedben nem sokat változott az, hogy mi a távozás top három oka: a kompenzáció, a fejlődés és önmegvalósítás, és a vezetővel, környezettel való kapcsolat a legfontosabb tényezők a munkavállalók megtartásában. Ez a három váltakozik az első három helyen, a gazdasági és piaci környezettől függően.

Ezek után jön minden egyéb, a home office, a rugalmas vagy kötetlen munkaidő, a sportolási lehetőség, stb. Persze megjelennek a generációs különbségek a top tízes listában, a trendi dolgok inkább az elején vannak a fiatalabbaknál, a stabilitást jelentő dolgok pedig az idősebbeknél.

Az elmúlt 8-10 évben megjelent a listán a fenntarthatóság is. Ez jelenthet egy fenntartható csomagolást, vagy ügyek mögé beállást, bármit. Az újabb generációk számára, az, hogy egy ügyet szolgál az a szervezet, amihez ő kapcsolódik, vonzó tényező. Ez azonban motivációs igény, nem pedig elégedettségi, ha tehát nincsenek meg azok a dolgok, amelyek az alapvető elégedettséghez kellenek, például megfelelő bérezés, jó vezetés és munkakörülmények, akkor a fenntarthatóság miatt nem fognak a munkavállalók a cégnél maradni. Ha viszont csak az elégedettséghez szükséges igényeket elégíti ki egy vállalat, akkor a munkavállaló nem lesz motivált. A munkavállalók megtartásához az elégedettségnek és motivációnak egyszerre kell megvalósulnia.

Segíti a csapatkohéziót, ha van egy közös ügy, vagy nagyobb cél?

Egy cél akkor lesz közös, ha van egy vezető, aki minden nap példát tud mutatni benne, és elvárja, hogy ezért dolgozzunk. Hiába van kitapétázva a folyosó a vízióval és az értékekkel, nem ettől fognak megvalósulni a gyakorlatban. Attól lesz tényleg olyan egy cég, amilyennek kommunikálja magát, ha azok a vezetők, akik az emberekért felelnek, mindennapi tetteikkel, kommunikációjukkal azt tükrözik a hétköznapokban, ami ki van írva.

Ezért fontos az, hogy ha fenntartható szervezetet szeretnénk építeni, a jó vezetőkön keresztül vezet az út.

A mentális egészség, illetve a munkavállalói jólét mely területei „trendik”?

A sportolási lehetőségek biztosítása után az egészséges táplálkozás támogatása most kezd elterjedtté válni. Utóbbival még viszonylag kevesen foglalkoznak. Szintén egyre népszerűbb már itthon is az egyéni mentális jóléttel való foglalkozás, például pszichológus, coach, stb.biztosítása a munkavállalók számára. Vagyis, hogy te, mint egyén, jól érezd magad a bőrödben. Ami azonban lényeges, hogy ez sem választható el a stratégiától, rendszerszinten kell kezelni. Ha ez nem történik meg, akkor pont, hogy nagyobb szakadékot szül a munkavállaló valósága és aközött, amit szeretne. Ha a munkavállaló elkezd egyénileg dolgozni – igénybe véve a fent említett lehetőségeket – azokon a kihívásokon, amelyeket pont a nem kielégítő munkakörnyezet okoz, és ezzel párhuzamosan a gyökérokok nem kerülnek kezelésre a szervezetben, könnyen lehet, hogy munkáltatói öngól lesz a vége: rájön, hogy nem jó helyen van, és felmond.

Hogyan illeszkedik bele egy belsős rendezvény ebbe az átfogó HR stratégiába?

Egy ügy köré szervezett rendezvénynek akkor van hatása, ha van előzménye vagy utóélete. Ha a rendezvény célját közösen éli egy vállalat, vezetői példamutatással, akkor lehet kiteljesedés, közös elismerés vagy ünnep. Ha rendszerbe van építve a fenntarthatóság, és ennek mérföldkövei a különböző céges rendezvények, akkor szépen célba tud érni, jó megerősítés lehet. Ha pedig a rendezvény a kezdeményezés felütése, akkor változásmenedzsmentnek kell követnie, hogy az itt adott értékek beépülhessenek a kultúrába.

Tapasztalsz ellenállást, bizonytalanságot, akár munkavállalói, akár vezetői szinten?

Ha nem hitelesek ezek az értékvállalások, akkor sokan azt fogják mondani rájuk, hogy humbug. Ha azt mondjuk, hogy zöldek vagyunk, de nem így cselekszünk a mindennapokban, akkor ez csak egy olyan kezdeményezés, ami viszi a pénzt és az energiát, de nincs hozzáadott értéke.

Az a fontos, hogy lássák és értsék a vezetők, milyen hatása van egy-egy szervezetfejlesztési kezdeményezésnek, hogy milyen hatással van pl. a well-being és a fenntarthatóság az üzletre – ez ugye a humántőke stratégiai megközelítése -, és hogy ebben nekik mi a szerepük és a feladatuk. Ha megértik az üzlet és a fenntarthatóság kapcsolatát és nem csak egy kötelező jogszabályt látnak benne, hanem azt is, hogy milyen ráhatással van az eredményességre, akkor valós megrendelői lesznek egy kezdeményezésnek.

Meg kell teremteni tehát az üzlet és a fenntarthatóság közötti kapcsolatot a vezetők fejében, ehhez pedig beszélnünk kell az üzleti nyelvet.