Well-being Best practice #1

Well-being brunch eseményünk szakértői alaposan megvitatták a HR szakma kihívásait, azonban sok olyan visszajelzést kaptunk tőletek, hogy több konkrét gyakorlati tippre lenne szükségetek.  Ezért indítottuk el Best Practice sorozatunkat, mely során gyakorló HR szakembereket kérünk fel vezető cégektől, hogy osszák meg, ők hogyan küzdenek meg a Covid válsággal járó kihívásokkal.

Első beszélgetőpartnerünk Kriszt Hajnalka volt, aki 2018. eleje óta a LeasePlan HR vezetője. A gépjármű flottakezeléssel foglalkozó cég emberközpontú kultúrája a közösség tagjai közti erős kapcsolódásokra épül, azonban a Covid alatti távollét megnehezítette ennek a fenntartását, erősítését.

Az elmúlt 1,5 év során Hajniék már többször visszatértek – részben vagy teljes létszámban - az irodába A visszatérés mögött az a megfigyelés állt, hogy ugyan a mindennapi teljesítés távoli munkavégzésben sem szenvedett csorbát, de a szakmai minták mentén való jelentőségteljes beszélgetések, az üzletfejlesztő ötletelések nehézkesen indultak el otthonról.
A cégkultúra átalakítása, a visszatérésre való ösztönzés és az otthonmaradók támogatása azonban már mind egy meglévő kapcsolatra épült munkaadó és munkavállalók között, így egy stabil lábakon álló stratégiára alapozhattak. Voltak azonban olyan új helyzetek, amik teljesen új megközelítést igényeltek.

A probléma

Ami azonban nagy nehézséget okozott a cég számára - és ezzel biztosan nincsenek egyedül - az az új munkatársak integrálása volt a pandémia alatt, hiszen ezen a területen nem volt meg ez az alap, amire építeni lehetett.

„Azt tapasztaltuk, hogy hiába fektetünk bele nagy energiát, sokkal nehezebben tudtak ebben az időszakban beágyazódni az új belépők, nagyobb lett a fluktuáció is” – mesélte Hajni.

Válaszként erre a problémára egy háromszintű beléptetési stratégiát alakított ki a cég.

A válasz

1. Új kollégák mentorprogramja

Először is elindítottak egy mentorprogramot: az új belepőket egy-egy kiválasztott mentor kíséri végig a próbaidőszakon, akikkel élőben is találkoznak. A mentorokat felkészítették a feladatra: Hajni tréninget tartott nekik, mely során átbeszélték azokat a témákat, amiket nekik is át kell adniuk az újaknak. „Úgy dolgoztunk, hogy felszínre jöjjenek a saját tapasztalataik, megéléseik. Az egyéni, páros és csoportos feladatok során  megfogalmazódott bennük, hogy mik azok a céges és egyéni sikerkritériumok, amik miatt jól működünk csapatszinten és ez a tudás így könnyen átadhatóvá vált az újak számára.”

Jelenleg 12 mentorral dolgoznak: mindegyikőjük írt egy bemutatkozást, melyben kifejtette, ő mit tud adni az új belépőknek, az érkező kollégák pedig ezek alapján választották ki, hogy kivel szeretnének együtt dolgozni. Egy kikötés van csak: leendő főnöküket nem választhatják, sőt, a legjobb, ha másik területről érkezik a mentor és a mentorált, hiszen a program célja, hogy egy kulturális integrációt segítő transzfer valósuljon meg.

2. HR Klub

A mentorprogram mellett egy havi klubot indítottak el, amin az elmúlt 3-6 hónapban érkezőknek kötelező a részvétel. „Ez a klub két céllal jött létre: az egyik, hogy összekösse az új embereket a régiekkel, hogy a belépők ne csak neveket és arcokat jegyezzenek meg, hanem ténylegesen megismerhessék munkatársaikat. Ennek érdekében a klubban HR témákon kell együtt dolgozniuk a tagoknak. Így kétszeres a nyereségünk: egyrészt jelentőségteli beszélgetések indulhatnak el, amelyek mélyebbek egy folyosói találkozásnál. Másrészt mi is betekintést nyerhetünk abba, hogy az újak hogyan látnak minket, miként gondolkodnak az egyes HR témákról (pl. sokszínűség).”

3. Tudásmegosztó reggelik

A beléptetési stratégia harmadik eleme nem csak az újaknak jó lehetőség: bármelyik munkatárs részt vehet a kéthetente megrendezett tudásmegosztó reggeliken! Ez a program orientációs előadássorozatként indult, mostanra azonban kinőtte magát. Mindig egy-egy specifikus témát járnak körül a résztvevők, melyeknek nagy része a próbaidő alatt nagy segítséget nyújt az új kollégáknak.

A LeasePlan csapata

+1: #Kávészünet

Nehezebb home office-ban kapcsolatot teremteni a dolgozók között, és nem csak az újonnan érkezőknek probléma. Hajniék ennek megoldására egy már korábban is működő programot terjesztettek ki az online térre. Ez a #Kávészünet, ami a résztvevők között random sorsolással teszi lehetővé a személyes kontaktust.

„Azokból, akik benne vannak ebben a programban – és a felsővezetésünk például egy az egyben benne van – minden héten párokat sorsolunk, akik egy kávészünet idejét egymásra szánják. Otthon is, az irodában is nagyon jól működik! Ezek egyéni, emberi beszélgetések, amiket imádnak a kollégák, mert megismerhetik egymást, anélkül, hogy reflektorfénybe kerülnének.”

Ezt a programot mindenképp megtartják majd az irodában is, de Hajni kiemelte, hogy jól működő koncepció lehet más cégek számára, ha akkor kezdik el, amikor visszatérnek: így újra összekapcsolódhatnak a kollégák és könnyebben veszik fel a régi ritmust.

Nagyon köszönjük a beszélgetést Hajninak! Ha te is úgy gondolod, hogy HR szakemberként vannak olyan válaszaid a pandémia által generált problémákra, amik segíthetnek más cégeknek, keresd Pankát a panka@highvibes.com e-mail címen! Ha pedig a LeasePlan megoldásairól szeretnél további információt, szívesen összekötünk Hajnival!